2016年2月25日，国企改革“十项改革试点”计划公布。其中，对于国企管理者的选任和薪酬改革引人关注。该计划在国企领导选人用人上明确提出“三轨制”，并提出“高薪要配高风险”。

　　一、“三轨制”，职业经理人完全市场化

　　根据国资委、发展改革委和人社部的试点计划，国企领导选人用人将分为三个。除组织任命的企业负责人之外，市场化选聘经营管理者与职业经理人有哪些区别？“新华视点”记者从有关部门了解到，二者区别在于三方面：

　　一是管理方面，市场化选聘经营管理者由企业综合考评政治责任、经济责任、社会责任履行情况，职业经理人由董事会考评，主要就是经营业绩；二是薪酬方面，前者是基本薪酬加绩效加激励的结构化薪酬，实行上限调控，后者完全市场化，由董事会与职业经理人谈判决定；三是退出方面，聘任关系终止后，前者可根据工作需要与用人方协商合理使用，后者聘任关系终止后，解除劳动合同，自然回到人才市场，充分体现“市场化来、市场化去”的原则。

　　根据有关部门的计划，未来将在市场化选聘经营管理者试点基础上，探索推行职业经理人制度。中国企业发展与改革研究会副会长周放生说：“国内的民企和外企已经培养了一批职业经理人，国企内部也有很多优秀人才，等待合适的条件和环境去发掘。只要试点稳步扩大，国内的职业经理人市场会逐步成熟，这是一个良性循环的过程。”

　　二、薪酬差异化改革，高薪要配高风险

　　与“三轨制”相对应的，是国企三类人薪酬差异化改革。

　　此次改革试点将着力于“高薪要配高风险”：对于组织任命的企业负责人实行严格薪酬限制，市场化选聘的经营管理者实现上限调控，职业经理人实行市场化薪酬分配机制。

　　据记者了解，近两年央企国企领导限薪之后，不少国企薪酬出现“上级降、层层降”的现象，在一定程度上影响了国企二三级子公司的活力。

　　一家旗下拥有多家合资公司的国有大型车企一把手对记者表示，如果是简单从上到下“一刀切”，这种薪酬制度对一些完全市场竞争性企业影响比较大。长期接触海外油气市场的一家石化国有企业负责人说，企业中层一些非常职业化的业务部门提供的薪酬，与国际上同样岗位比没有竞争力，很难留住人才。

　　记者根据哈药股份、航天电子、武汉控股等已披露2015年年报的上市公司数据统计发现，不少公司组织任命的企业高管，与从市场选聘的企业高管薪酬水平相当。如国资控股的哈药股份多位副总经理去年年薪在20万元至60万元，不少要低于非市场化选聘的国企领导。

　　“国企改革的一个痛点就是激励机制不明确，内部活力不够，人才流失严重。”上海张江高科总经理葛培健说，要通过用人方式和薪酬机制的改革，真正打破“三铁”：企业人事上的铁交椅、分配上的铁工资、劳动关系的铁饭碗。

　　有关部门表示，将探索完善中长期激励机制，建立科学合理的业绩考核评价体系，激发职业经理人创造突出业绩的积极性。

　　三、防用人“体内循环”，考核与追责不可缺

　　从去年开始，国企用人改革已经在一些企业落地，此次用人与薪酬改革试点，将继续推动改革深化。2015年，新兴际华集团在央企中率先实现董事会选聘总经理。集团公司董事会组织了整个选聘过程，其中，董事长、党委书记担任领导小组组长，首席外部董事作为选聘领导小组副组长、考察组组长，具体组织选聘。

　　一些专家表示，央企董事会选聘总经理改革试点取得一定成效，但也要防止用人“体内循环”。有统计显示，自2003年以来，央企公示的高管人选中，来自本系统内部的占42%，来自具有国资背景的占47%，只有11%左右的人选来自外部。

　　专家认为，职业经理人试点推开后，由于国企原有的高管更加熟悉企业情况，更容易通过“身份转换”，跳出体制变身职业经理人，从而享受市场化的高薪。这种“近水楼台先得月”的现象，一定意义上会造成国企高管的“体内循环”。

　　专家认为，在试点初期，可能有不少体制内高管变身职业经理人。但从长远看，必须打开视野，扩大职业经理人的选择面。

　　另外，对于国企选用人才能否提高效率，选聘出真正德才兼备的高管，专家建议还需完善考核与追责制度。

　“有的企业党委会推荐、董事会表决选用高管，但如果这个人出了问题谁来负责？”高明华认为，“应加强对各级部门推荐人选以及董事会表决的备忘倒追机制，让选聘负责人同样担起责任，这样才能使国企选人用人机制更加高效。”