国有企业领导人员是对国有独资和国有控股企业中国有资产出资人代表、党组织负责人和经营管理者的统称。多年来，我国一直沿用党政领导干部的管理方式来管理国有企业领导人员，随着改革的逐步深化，这种方式越来越不适应国有资产管理体制改革和国有企业改革发展的要求。一方面，对党政领导干部和企业领导人员来说，虽然政治标准是一致的，但企业领导人员的业务标准更加具有专业性，业绩较党政领导干部来讲更加量化和具体；另一方面，企业要实现市场化、国际化经营，必须按照市场经济规律办事，按照国际惯例进行经营管理。因此，探索建立有别于党政领导干部、适应现代企业制度要求的国有企业领导人员管理新机制，是深化国有资产管理体制改革的重要内容，也是推动国有企业持续、快速、健康发展的必然要求。

　　目前，我国国有企业人事制度改革的热点和难点问题主要集中在对企业领导人员的管理上，概括来讲，主要有五个方面的问题：一是企业领导人员的管理体制还没有完全理顺；二是市场化的选人用人机制还没有全面建立起来；三是绩效考核评价体系还比较粗放；四是激励机制还不够完善；五是监督约束机制不够健全有效。针对以上问题，笔者认为，在现代企业制度条件下加强和改进国有企业领导人员管理，要在坚持党管干部原则的前提下，使国有企业领导人员管理由行政管理向出资人管理转变，由集中统一管理向分层分类管理转变，构建以治理结构规范人、市场机制选择人、业绩指标考核人、薪酬制度激励人、监督体系约束人的国有企业领导人员管理新机制。

　　一、国有企业领导人员管理必须坚持党管干部原则

　　坚持党对国有企业的领导，最重要的就是坚持党管干部原则，其实质就是要保证党对国有企业组织人事工作的领导权和对重要领导人员的管理权，中央对此也有明确要求。国有企业在现代企业制度条件下如何坚持党管干部原则，是一个极具探索性的问题，笔者认为，应从以下两个方面进行把握：

　　一要把握好党管干部原则在企业的具体定位。党的十六届三中全会《决定》指出：“企业党组织要发挥政治核心作用，并适应公司法人治理结构的要求，改进发挥作用的方式，支持股东会、董事会、监事会和经营管理者依法行使职权，参与企业重大问题的决策。要坚持党管干部原则，并同市场化选聘企业经营管理者的机制相结合。”这段话明确了党组织在企业的职责定位就是要发挥好保证监督作用。因此，党管干部原则在企业选人用人过程中可以具体概括为“五管”：一是管原则，把好导向关。就是要坚持正确的选人用人原则，坚持“德才兼备”。二是管标准，把好入口关。企业党组织应从企业发展战略的总体要求出发，基于企业组织架构、职责设计和岗位设置的实际，确定不同岗位人员选人用人标准和条件，建好后备人才队伍。在符合条件的人员中，董事会、经营管理者可以充分行使用人权，这样既体现党组织的意志，起到保证监督作用，又可以依法保障董事会和经营管理者的权利。三是管程序，把好规则关。企业党组织要把董事会和经营管理者选人用人的工作程序以制度化的方式予以明确，建立公开、透明、规范、有效的选人用人规则。四是管机制，把好政策关。企业党组织要把更多的精力放在管根本、管长远的选人用人机制的设计、建设、改造和完善上，通过制定好的政策来促使各类优秀人才脱颖而出。五是管监督，把好调整关。企业党组织要加强对董事会、经营管理者选人用人过程的全方位监督，防止出现不正之风；对已提拔使用的领导人员要加强监管，对不胜任岗位职责要求、跟不上企业改革发展步伐的，应及时提出调整建议；对违反党规党纪和有关政策的，应及时严肃处理。

　　二要处理好党管干部原则与公司治理原则之间的关系。在企业贯彻落实党管干部原则，要与现代企业制度和公司治理原则有机结合起来，将党管干部原则寓于现代公司治理中，使党的路线方针政策能够在公司中得以贯彻落实，同时通过党组织参与企业的生产经营活动，来实现党对国有企业的政治领导。在实际工作中，首先应明确董事会、党组织、经营管理者的职责权限、议事规则和工作程序。其次，党组织与董事会不能争“谁说了算”，而应强调各自的职责是否已经履行到位。董事会对生产经营中的重大问题决策时，应充分考虑党组织对重大问题决策的建议，党员董事在决策中与非党员董事应享有同等权利和义务，对自己的表决结果负责；董事会或经营管理者行使用人权时，党组织核心是要把好程序、标准，对于符合条件的人员，企业党组织不应在用人过程中具体干预。只有按规则、程序办事，才能实现董事会、党组织与经营管理者之间的有序运转、有效制衡。

　　二、应实行国有企业领导人员分层分类管理

　　多年以来，国有企业的董事会、监事会、党组织负责人和经营管理者都是出资人或上级部门集中统一管理的，企业领导人员管理体制一直没有理顺。随着国有企业法人治理结构的规范完善，必须打破对国有企业领导人员的集中统一管理，应当按照现代企业制度和公司治理原则来划分管理层次和管理类别，从而实现对企业领导人员的有效管理。

　　首先，应对出资人代表、党组织负责人与经营管理者实行分层管理。目前，我国国有企业虽然大部分已经按照现代企业制度要求建立了公司法人治理结构，但在企业领导人员的管理上，还没有按照《公司法》的要求予以规范，存在的主要问题是出资人代表、党组织负责人与经营管理者均由出资人决定，出资人与董事的委托代理关系、董事会与经营管理者的合同关系没有真正建立。为了尽快建立起“权责明确、有序运转、有效制衡、管理科学”的企业领导人员管理新体制，在加快产权制度改革步伐的同时，应当按照现代企业制度的要求，建立规范的法人治理结构，将出资人代表、党组织负责人与经营管理者实行分层管理，其中出资人应重点抓好出资人代表、党组织负责人的选派与管理，对企业经营管理者的任免、奖惩等管理权限应交给董事会负责。

　　其次，应对出资人代表、党组织负责人和经营管理者实行分类管理。根据现代企业制度要求和企业领导人员在公司中职能定位的不同，对出资人代表和党组织负责人，应依法实行派出制或选举制；而对经营管理者，应参照国际惯例，全面推行聘用制。

　　三、应全面建立市场化的选人用人机制

　　党的十五届四中全会《决定》指出：“要按照企业的特点建立对经营管理者培养、选拔、管理、考核、监督的办法，并逐步实现制度化、规范化。积极探索适应现代企业制度要求的选人用人新机制，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，把党管干部原则和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来。”党的十六届三中全会《决定》再次强调指出：“要坚持党管干部原则，并同市场化选聘企业经营管理者的机制相结合。”中央的决定和要求非常明确，就是要在坚持党管干部原则的前提下，建立市场化的选人用人机制，这是深化国有企业人事制度改革的方向，也是企业实现市场化、国际化经营的客观要求。

　　一要按照市场化的方式来选人。就是在选拔企业领导人员过程中，要全面引入竞争机制，充分体现“公开、平等、竞争、择优”的原则，按照选拔职位的职责和职位要求，内部选人原则上实行竞争上岗，外部选人应积极采取公开招聘、人才市场选聘等方式，扩大选人视野，拓宽用人渠道，从而打破人才在地域、身份和所有制上的限制，这样一方面有利于形成各类优秀人才脱颖而出的氛围，另一方面可有效达到优秀人才“为我所用”的最终目的。

　　二要按照市场化的机制来用人。就是说，通过市场化的方式把人才选拔进来以后，要按照市场化的机制来进行管理。市场化用人机制的核心是实现职务能升能降、收入能高能低、人员能进能出，要达到这个目的，首先是要建立起一套市场化、科学化、规范化的用人制度，其次是对选拔上来的企业领导人员签订劳动合同和聘用合同，实行契约化管理。同时，强化责任追究制度，完善引咎辞职、责令辞职、自愿辞职制度，探索建立国有企业领导人员的退出机制。

　　三要改善市场配置企业领导人员的外部环境。包括：加快推进企业经营管理者人才市场建设，尽快建立起覆盖全国、连接海内外的经营管理者人才信息网络平台。打破影响人才流动的“壁垒”,推行市场准入制度，建立国有企业经营管理者人才库和经营管理者业绩档案，加快国有企业经营管理者市场配置的步伐。

　　四、应完善国有企业领导人员考核评价体系

　　加强业绩考核是落实国有资产经营责任的核心，是国有资产出资人到位的重要体现。近年来，各级国有资产监管机构在强化国有企业领导人员经营业绩考核方面，进行了卓有成效的探索，也取得了很好的成效。但是，目前对国有企业领导人员的考核评价总体上还比较粗放，考核评价指标体系还不够健全。笔者认为，应从以下三个方面完善国有企业领导人员考核评价体系：

　　一是应建立以“德、能、勤、绩、廉”为主要内容的综合考核评价指标体系。目前，各级国有资产监管机构对国有企业领导人员的考核，更多关注的是企业经营业绩完成得如何。为了使考核评价结果更加客观、全面，应将德、能、勤、廉也纳入到考核评价体系中，从而使企业领导人员考核评价指标体系更加科学化。

　　二是在经营业绩考核方面，应同时注重非量化指标的考核。目前，在国有企业领导人员业绩考核方面，普遍加强了对企业当期利润、销售收入、现金流量等财务指标的考核，虽然同过去相比有较大的进步，但这样做又很容易导致国有企业领导人员的短期行为。为了引导国有企业领导人员更加关注企业的长远发展，在加强企业经营绩效考核的同时，应加强企业管理绩效、战略绩效的考核，将公司治理水平、企业在国际国内同行业中的竞争能力、经营管理水平、企业文化建设、可持续发展能力等非量化指标，作为评价企业经营业绩的重要内容。

　　三是应对出资人代表、党组织负责人和经营管理者进行分层分类考核评价。根据企业领导人员工作性质、特点的不同，对董事会成员、党组织负责人应以定性评价为主，主要是因为出资人代表、党组织负责人主要职责是对公司重大事项进行决策与监督，不具体开展企业的生产经营活动，不承担具体的经营指标。而企业的经营管理者，如总经理、总裁等由于是企业经营责任、经营风险的承担主体，因此企业经营管理者的考核应坚持定量与定性相结合，以定量考核为主，重点考核经营业绩。

　　五、应完善国有企业领导人员激励机制

　　建立有效的激励机制，是充分调动国有企业领导人员积极性、吸引留住人才、实现国有资产保值增值的根本性措施。目前，我国国有企业领导人员的激励机制还不够完善，存在薪酬与经营业绩挂钩不紧、薪酬结构比较单一、缺乏必要的中长期激励手段等问题，激励作用难以有效发挥。根据国有资产管理体制改革和企业改革发展的新形势、新任务和新要求，应从以下三个方面加以完善：

　　一是应建立健全市场化的薪酬分配机制。企业领导人员的薪酬分配结果应坚持以考核评价为基础，与岗位责任、风险和工作业绩挂钩，强化对有突出贡献的企业领导人员的薪酬激励力度，并根据企业领导人员承担的责任、风险及业绩贡献，逐步拉开国有企业领导人员之间的薪酬差距，真正体现按劳分配。

　　二是应实行短期激励和中长期激励相结合。在逐步提高企业领导人员即期薪酬水平的基础上，应加大对企业领导人员的中长期激励力度，探索实行企业年金、持有股权、建立补充保险等中长期激励措施，进一步完善国有企业领导人员年薪制，这样既有利于企业领导人员更加关注企业的长远发展，同时有利于吸引和留住优秀的经营管理者。

　　三是应实行物质激励与精神激励相结合。对为国有企业改革发展做出突出贡献的企业领导人员，在适当给予物质奖励的同时，应采取通报表扬、授予荣誉称号等方式，给予更多的精神激励，让他们的劳动能够得到社会的广泛承认与充分尊重的同时，激发他们继续努力拼搏，献身国企。

　　六、完善国有企业领导人员监督约束机制

　　对企业领导人员的激励和约束是相辅相成、不可或缺的。随着改革的逐步深入，应着力建立企业内部监督与外部监督相结合的监督体系。

　　一要积极构建有效的内部监督体系。首先从根本上讲，要围绕公司法人治理结构的规范、完善，构建出资人、董事会、经营管理者之间的制衡机制。在董事会这个层面上，应建立以外部董事为主的董事会，由于外部董事在董事会里超过半数，代表的又是出资人的利益，和内部董事之间自然就形成了制衡关系。对于经理层，由于董事会规范后，与经理层是分开运行的，董事会与经营管理者之间也会自然形成一种监督制约关系， “内部人控制”问题也可以比较好地克服。其次，要改进企业党组织发挥监督作用的途径。企业党组织通过参与决策，保证党的路线方针政策在企业贯彻落实，并对决策的合规性进行有效监督；同时通过参与企业生产经营活动，对经营管理者的经营行为进行监督。第三，应强化职工民主监督。在坚持民主评议企业负责人的同时，加大“厂务公开”力度，扩大监督内容，真正把职工的知情权、参与权、监督权落到实处。

　　二要健全外部监督体系，突出强化出资人监督。首先应继续强化监事会监督。通过这些年实践看，外派监事会起到了很好的监督作用。下一步，可以探索改进外部监事会的职能，让外部监事会往上浮一层，由监事会代表出资人聘请审计中介机构，监事会到企业不再做单纯的审计工作，而是对中介机构的审计结果进行评价，这样外部监事会可以有更多精力加强对董事会的监督，评价他们工作的合规性，这种监督效果会更好。其次应继续开展对国有企业领导人员的年度和任期经济责任审计工作，对委托的中介机构逐步建立诚信档案，确保企业的经营财务状况对出资人是透明的。第三要探索建立出资人对董事的问责制度和年度工作报告制度，强化出资人对董事的监督，确保董事对出资人是忠诚的。第四要探索建立企业信息披露制度。这一点难度比较大，有一个推进的过程，但至少应建立起董事会向出资人适时披露信息的制度。第五应继续强化上级党组织、纪检监察部门对国有企业领导人员的监督。

　　通过构建内外结合的监督体系，使国有企业领导人员逐步规范经营管理行为，自觉做到诚信勤勉、守法经营，从而有效推动国有企业持续、健康发展。