2014年，中央有关部委提出对央企负责人薪酬制度进行改革，各地也相继对国企负责人薪酬进行了改革。这项改革被解读为薪水过高的国企负责人的“限薪令”。三年过去了，具体实施情况怎么样呢？《新京报》近日调查发现，“限薪令”之后，多家上市国企董事长不再在上市公司领取薪酬；还在领钱的国企董事长平均年薪呈现上升态势，从2014年的79.2万元，上升至2016年的81.22万元；同时，因不少国企开展股权激励，董事长直接持股的上市国企占比在不断上升。

“限薪令”后，上市国企董事长薪酬不降反升，那么有关部门是不是应该出台更严格的“限薪令”呢？在我看来，单纯纠结于国企高管薪酬的“高”或者“低”，没有太大意义。薪酬，顾名思义，就是劳动报酬，薪酬的高低反映劳动者贡献的大小。因此我们更应关注的问题是，高管的薪酬是否与其贡献相对应。如果企业领导者对企业的贡献非常之大，一年拿上百万也不算多。如果碌碌无为，甚至对企业有害无益，一年拿几万块钱也多了。因此，现在的当务之急就是在国企中，完善高管绩效考核制度，进而在该制度之上，建立起合理的高管薪酬体系，使他们的薪酬与贡献匹配起来。

但是国企有其特殊性，这就意味着国企高管的薪酬体系也不能完全市场化。即便是发达的西方国家，私企高管的薪酬过高，也是为民众所诟病的。我们国企高管的薪酬，就更要注意这方面的问题。依据国企的性质，在高管薪酬体系的制订中，要体现出以下几个特点。

一是要区分充分竞争性企业和非充分竞争企业。一些国企的高额利润，与非充分竞争性有关。当然，这不能说业绩跟高管的贡献没有关系，但是平台更重要。就像白岩松曾说的那样，就算是一条狗在央视做主持，那也会成为著名的狗。所以，完全按照业绩来确定高管薪酬，也不尽合理，而应该综合考虑各方面的情况来确定薪酬，不宜过高。而在一些充分竞争性行业，经营得有声有色的国企，高管的薪酬可以适当高一些。比如说格力，在高度市场化、高度竞争的家电行业，坐到了空调全国第一、世界第一的位置，我想，给以董明珠为首的高管们加薪，社会想必不会有太大的意见。

第二，国企高管的薪酬不能关门制定，更不能由高管自己确定。而是要遵循现代企业制度，发挥董事会的主导作用。此外，企业内部的职工代表大会，也应该有话事权。企业外部的民众，也可以通过合适的制度通道来参与。这也是国企的性质所决定的，国企就是全民所有嘛！此外，上级主管部门也要发挥应有的作用。各方合力，国企高管的薪酬才会趋于合理。（来源：信息时报）